Dans notre précédent article, nous avons évoqué l’engouement pour le rôle de SRE dans la communauté, tant au niveau des entreprises que des candidats et nous nous étions quittés sur la genèse des principes SRE avec Google et Benjamin Treynor Sloss.
Je vous propose de reprendre la suite de notre série d’articles directement après l’émergence de la première équipe SRE.
De l’ombre à la lumière …
Dans les premières années, Google considérait ce rôle comme un avantage concurrentiel, notamment face aux autres entreprises technologiques du secteur : une nouvelle manière d’aborder la gestion de la production était née, et elle permettait de faire face à aux problématiques que tous ses concurrents rencontraient également (gérer la croissance exponentielle des systèmes et des infrastructures, tout en continuant de fournir des services toujours plus performants et plus complets, et ainsi satisfaire des utilisateurs toujours plus nombreux et plus exigeants).
Mais au fil des années, le monde de l’IT et la communauté a commencé à s’intéresser à cette nouvelle manière de travailler et Google a décidé de communiquer officiellement sur le rôle SRE en sortant un livre, mis à disposition gratuitement sur internet.
Face à l’engouement autour du SRE, de nombreuses autres entreprises ou personnes leur ont emboité le pas, proposant à leur tour des adaptations du modèle et de nouveaux contenus.
Aujourd’hui, Google continue de proposer régulièrement de nouveaux contenus sur leur page dédiée au SRE et reste bien sur la référence du modèle (d’ailleurs, Google propose des missions de conseil d’accompagnement à la mise en place du SRE).
Tout le monde n’a pas les moyens de Google
Cependant, le corollaire de cette mise en lumière par Google des principes et des pratiques SRE, c’est que (toute proportions gardées) mettre en place un modèle SRE coûte relativement cher, principalement parce que les profils SRE sont rares, et à fortiori, les plus expérimentés sont rares ET chers.
On serait tenté de penser que ce phénomène de rareté des profils se résoudra avec le temps : si plus d’entreprises mettent en place les principes SRE, alors le marché disposera de plus en plus de profils potentiellement disponibles, d’autant que les jeunes ne sont pas en reste.
Pourtant on constate qu’il reste compliqué de recruter des SRE.
Alors quel est donc ce mécanisme à l’oeuvre qui maintient la pénurie des profils ?
Initialement “réservés” aux seules entreprises ayant atteint une certaine taille, utilisant certains préceptes ou certaines technologies, les principes SRE sont maintenant appliqués par de nombreuses entreprises, de toute taille ou de tout horizon.
La rareté des profils est donc maintenue par la concurrence sévère à l’œuvre entre les entreprises, et tous les domaines de l’IT sont concernés, de la conception logicielle à la gestion des infrastructures.
D’autant que les entreprises “classiques” se retrouvent alors face à un problème : comment attirer ces profils quand on fait face aux Start-ups d’autre part, proposant une philosophie/vision particulière du monde du travail et aux géants de la « high tech » et assimilés (GAFA et autres “GAFA-like”) d’autre part, qui disposent de gros moyens, proposent des rémunérations attractives et promettent un environnement technologique à la pointe avec une belle carrière (ou ligne sur le CV) à la clef ?
Si vous démarrez l’activité, un SRE expérimenté pourra être intéressé par la perspective de construire quelque chose. Si vous en avez déjà une en place, alors il faudra jouer sur d’autres critères, et il faudra sûrement trouver un mix entre : recruter des profils SRE expérimentés, faire monter en compétence des profils Juniors et former / transformer des équipes existantes.
En conclusion
Quoi qu’il en soit, recruter son premier SRE est la pierre angulaire de l’efficacité et de la réussite globale du projet.
A bientôt pour la suite de la saga …
Guillaume BRUSSEAUX, Practice Manager
